«Единоличные решения более подвержены «заражению конфликтом», чем решения, принятые совместно. Но и при этом совместные решения редко устраивают всех»
«…Конфликтом, связанным с потерей чувства реальности, можно было бы назвать случай, когда работники говорят начальнику только то, что он хотел бы услышать, замалчивая всю правду. Правду, состоящую в том, что определенные решения Совета директоров или ответственных лиц, остаются нереализуемыми, квота допустимых ошибок превышена, а среди сотрудников отсутствует согласие и т.д.»
«Потерять отдельную комнату, кабинет, означает для многих людей то же самое, что потерять работу в компании. Верно и обратное».
«Замечено: чем больше окон в кабинете – тем больше уважения»
«Доверие в больших дозах — это как сахар, слишком много которого вредно. Разве умный человек будет вредить своему здоровью? Поэтому слишком доверчивого человека принято считать глупцом. Так кто Вы в глазах подчиненных?»
«Говорят, слышать лишнее — так же мучительно, как не слышать нужное»
«Основной принцип денежных переговоров-говорить не о деньгах, а о том, что их окружает. Говорить не о цене, а о ценности».
«Вопрос: Думают ли ваши сотрудники об общей цели? Как проверить?
Ответ: Одним из симптомов конфликта интересов в коллективе может быть такой: если на вопрос о ваших конкурентах, сотрудник вашей компании называет вначале сотрудника, ответственного за другой район города, а потом уже другую компанию…» ( Семинар «Критерии выбора работодателя»).
» Стратегическая ошибка некоторых систем KPI (системы материального стимулирования), применяемых в крупных корпорациях и приводящих к демотивации сотрудников, кроется в их излишней централизации. Кроме начисления денежных выплат в центре пытаются управлять и потребностями. Здесь: начисление – оценка труда в соответствии с планом работ, потребности – установка размера окладов и максимальных выплат, бонусов, наград, и т.п. Т.е. объединение различных типов результативности в эффективную связную систему, воспроизводить в попытке аналогичного объединения потребностей. Иногда это называют корпоративными стандартами, централизуя материальную и нематериальную мотивацию. Этот подход, на первый взгляд, правильный и целостный, функционирует с пробуксовкой, поскольку эффект лишения мотивации, вызываемый централизованным управлением, приводит, прежде всего к сопротивлению центру и делает невозможными, например, учебные процессы. К примеру, люди, находящиеся на одном служебном этаже, с равными окладами, через некоторое время начинают равняться по худшему работнику, в целом тормозя всю работу, словно в старинной крестьянской пословице: «стадо всегда идет со скоростью самой медленной коровы»… В крупных корпорациях это особенно заметно в управлении удалёнными подразделениями.
Результативностью можно управлять централизованно, потребности же можно удовлетворять только децентрализовано, для каждого человек в отдельности. Например, индивидуальными надбавками, предоставлением персональных служебных льгот, включением в список акционеров или совладельцев и т.п. «
«…Главный вопрос после свадьбы, увы, не любовь и тем более не секс. Главный вопрос — это власть!»
«Каждая слепая собака считает, что она старше любой другой слепой собаки». (Кабардинская пословица)»
«Как правило, в конфликте надо не разрушать отношения, а разрешать противоречия»
«Эскалация конфликта. SCALA — лестница (в переводе с латинского), поэтому дословно это «взлестничивание», или, попонятнее, — взвинчивание.
Так вот, если вы почувствовали в себе эту дополнительную агрессивность, происходящую от обученности на наших семинарах и занятиях, боритесь с ней в себе, смягчайте даже «благородный» гнев по отношению к человеку, подавшему вам конфликтоген».
«Обычно капитан корабля думает, что хорошо знает своё судно, но крысы всё равно знают лучше…»
(с)При перепечатывании или копировании ссылка на источник обязательна.